Türk hukukunda “psikolojik taciz” olarak yer bulan mobbing, kökenini Latince mob kelimesinden almakta olup İngilizcede “dağınık ve çoğu kez saldırgan bir insan topluluğu” anlamına gelmektedir. Eylem yönüyle mobbing; rahatsız etme, bezdirme, yıldırma, baskı kurma ya da psikolojik şiddet uygulama biçiminde karşımıza çıkar.
Kavramsal açıdan
mobbing, sonuçları itibarıyla hukukun birden fazla alanına temas etmektedir.
Özellikle iş hukuku ve iş
sağlığı ve güvenliği hukuku bakımından
ön planda olan bu olgu, kişinin temel haklarıyla yakın ilişkisi nedeniyle medeni hukuk ve ceza
hukuku açısından da önem
taşımaktadır. Bunun yanında mobbing, psikoloji, sosyoloji ve yönetim bilimleri
gibi beşerî bilimler çerçevesinde de incelenmektedir. Kavramın çok disiplinli
(multidisciplinary) yapısı nedeniyle literatürde farklı tanımlara rastlanmaktadır.
Ancak bütün bu tanımların ortak noktası esas alınarak, mobbing şu şekilde
özetlenebilir: İşyerinde, ast-üst ilişkisine bakılmaksızın, işveren veya diğer
çalışanlar tarafından bir çalışana yönelik olarak kötü niyetli, küçük düşürücü,
sistematik ve tekrarlanan biçimde
gerçekleştirilen; mağdurun kişilik haklarına, sosyal ilişkilerine ve ruh
sağlığına zarar veren her türlü davranış, psikolojik baskı, dışlama, tehdit ya
da aşağılama eylemidir.
Mobbing yalnızca çalışma hayatında gerçekleşen davranışlar için
kullanılan bir kavramdır. Dolayısıyla en temel unsuru, eylemlerin işyeri ortamında meydana gelmesidir. Uygulamada
sıklıkla “zorbalık (bullying)”, “işyerinde çatışma”, “işyerinde şiddet” veya
“kabalık” gibi kavramlarla karıştırılmaktadır.
Her haksız davranış
veya kişilik hakkı ihlali, mobbing olarak nitelendirilemez. Bir davranışın
mobbing sayılabilmesi için; kasıtlı, sistematik ve belirli
bir süre devam eden bir
nitelik taşıması gerekir. Mobbinge maruz kalan işçi, zamanla özgüvenini
kaybeder, işine karşı isteğini yitirir ve üretkenliği düşer. Mobbingin en açık
örnekleri arasında; işçinin hak ettiği halde terfi ettirilmemesi, gücünün çok
üzerinde iş yükü verilmesi, alay edilmesi, sürekli haksız eleştirilmesi, yüksek
sesle azarlanması, görev tanımına aykırı işler verilmesi, bilinçli olarak
dışlanması veya söylediklerine itibar edilmemesi sayılabilir. Bu örnekler
sınırlı olmamakla birlikte, mobbingin tipik görünüm biçimlerini somutlaştırmak
amacıyla belirtilmiştir.
Türkiye’de mobbing
kavramı 2011 yılında yürürlüğe
giren Türk Borçlar Kanunu
(TBK) ile pozitif
hukukta açıkça yer bulmuştur. Ancak yargı uygulamasında kavram ilk kez Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin
30.05.2008 tarihli, E. 2007/9154, K. 2008/13307 sayılı kararıyla onanan Ankara 8. İş Mahkemesi’nin
20.12.2006 tarihli, E. 2006/19, K. 2006/625 sayılı kararında gündeme gelmiş ve
mobbingin tanımı ile unsurları yargısal içtihada konu edilmiştir. Bugün gelinen
noktada, mobbing hâlâ çalışan sağlığını tehdit eden önemli bir sorun olarak
gündemdeki yerini korumaktadır. Her ne kadar hukuki farkındalık artmış ve
önleyici politikalar geliştirilmeye çalışılmış olsa da, istatistikler işyerinde
mobbinge maruz kalma oranlarının her geçen yıl yükseldiğini göstermektedir. Türkiye de bu küresel
artış eğiliminden bağımsız değildir ve çalışma yaşamında psikolojik taciz
olgusu gün geçtikçe daha görünür hale gelmektedir.
Yargıtay’ın hangi durumlarda mobbing oluştuğuna
ilişkin örnek kararlar aşağıda sunulmaktadır:
YHGK E. 2012/9-1925, K.
2013/1407, T. 25.9.2013 tarihli kararı;
“(…)
Somut olayda, 56 yaşında evli bir kadın olan davacının, 14 yıl aralıksız olarak
davalı bankanın İstanbul işyerinde avukat olarak çalışmasının ardından Adana ve
farklı illerde kısa sürelerle 9 ay boyunca ve 30 kez yer değiştirmek suretiyle
görevlendirildiği dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Davalı
işveren yapılan görevlendirmenin olağan bir uygulama olduğu ve diğer benzer
durumda çalışanlara da uygulandığı yönünde bir savunma getirmemiştir. Davacının
risk tasfiye ekibi içinde tek avukat olarak görev yaptığı anlaşılmaktadır.
Bankanın diğer avukatlarının aynı dönemde benzer şekilde görevlendirildikleri
ileri sürülmüş ve kanıtlanmış da değildir. Davacının iş sözleşmesinin feshi
öncesinde 9 aylık sürede gerçekleşen görevlendirmelerin hangi ihtiyaçtan
kaynaklandığı somut biçimde ortaya konulmamıştır. Dosyadaki delil durumuna göre
davacı işçinin uzun süre İstanbul'da sabit bir görevde avukat olarak
çalışmasının ardından Adana ilinde görevlendirildiği, ardından sürekli olarak
değişik illerde kısa sürelerle çalışmasının istendiği, işverenin bu
uygulamalarının davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğu
anlaşılmaktadır.(…)”
Görüldüğü
üzere Yargıtay bu kararında; uzun bir süre aynı farklı bir ilde sabit görevde
çalışan bir işçinin 9 ay boyunca 30 farklı kez yer değiştirmek suretiyle görevlendirilmesinin
işçiye karşı yönetim hakkının kötüye kullanılması bir başka deyişle bu yönetim
hakkının sınırının aşılmasının mobbinge sebebiyet verdiği belirtilmiştir.
Kararın en önemli noktası kast unsurunun Yargıtay tarafından bezdirme olarak
belirlenmesidir.
Yargıtay 22. HD., E. 2013/693 K. 2013/30811 T. 27.12.2013 tarihli
kararı;
“(…) Davalı işyeri çalışanlarından Ş. Ç.
Ü.’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı
davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra söz konusu belgeleri
geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı,
davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama
yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan G. B. Ç.’in
davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle
mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık
işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri
ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz
kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı
biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz
davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık
sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı,
işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan
diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği,
davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi
rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans
gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan
soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son
bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden
savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda
“densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda
nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki
amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur
bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve
sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak
öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme
aldığı, söz konusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir
bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden
anlaşılmaktadır.(…)
Görüldüğü
üzere Yargıtay tarafından detaylı şekilde gerçekleştirilen incelemede, başka
personelin yapması gereken bir işin davacı işçiye yaptırılması, işçinin diğer
işçilerin yanında dışlandığı, davacı işçinin diğer işyeri çalışanlar tarafından
soyutlandığı, işçiye karşı nezaket sınırının aşıldığına ilişkin eylem ve
fiillerin bir bütünlük arz ettiği ve tüm bunlar bir bütün olarak
değerlendirildiğinde eylemlerin mobbing teşkil edecek düzeyde olduğu
belirtilmiştir.